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by 弁護士 赤井勝治

ハランスメントについて(4)

 使用者は、労働契約法で、労働者が労働するにあたって、その生命、身体等の安全を確保するよう配慮すべき義務が定められています。
 そして、その具体的な内容の一つとして、労働者にとって働きやすい環境の職場を保つよう配慮する義務が、使用者にはあるものと考えられています。

 近時の裁判例では、職場におけるパワー・ハランスメントを防止する義務に言及するものも見られるようになってきました。

 また、セクシャル・ハランスメントについては、雇用機会均等法が、職場における性的言動によって労働者が不利益を受けたり、就業環境が害されることがないよう雇用管理上必要な措置を講じなければならないと定めています。
 そして、厚生労働省から、「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」というものが出されています。

 この指針では、事業主がすべき配慮について、次のように定められています。
① 事業主の方針を明確化し、その周知・啓発をすること
 例えば、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のために職場におけるセクシュアル・ハラスメントに関する事項を記載し、配布することなどです。
② 相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備すること
 例えば、相談・苦情に対応する担当者をあらかじめ定めておくことや、苦情処理制度を設けることなどです。
③ 職場におけるセクシュアル・ハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応をすること

 そのほか、職場におけるセクシュアル・ハラスメントに関する情報が当該労働者等のプライバシーに属するものであることから、その保護に特に留意する必要があります。また、相談をし、又は苦情を申し出たこと等を理由として当該労働者が不利益な取扱いを受けないよう特に留意する必要があります。

 さらに、マタニティー・ハランスメントについては、雇用機会均等法及び育児・介護休業法により、女性労働者の妊娠・出産・育児休業等を理由に解雇その他不利益な取扱を禁止しています。

 また、これらの法律により、事業主は、上司・同僚などが職場において、妊娠・出産・育児休業等を理由として就業環境を害する行為を行わないよう防止措置を講じなければならないとされています。

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執筆責任者 弁護士 赤井勝治(京都弁護士会所属)
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by motomame | 2016-12-01 09:00